Szanowni Państwo,

Fundacja Rozwoju Demokracji Lokalnej im. Jerzego Regulskiego, zaprasza do udziału w sesji konsultacyjno-szkoleniowej Forum Kadr,
która zaplanowana jest na

17 sierpnia 2026 r. w godzinach 11.30-15.30.

Temat sierpniowej sesji szkoleniowej Forum, to Przeciwdziałanie mobbingowi w świetle nowelizacji Kodeksu pracy. Nowe obowiązki pracodawcy, regulamin antymobbingowy.

Podczas spotkania uczestnicy m.in.:

  • nowe przepisy dotyczące mobbingu i dyskryminacji w świetle nowelizacji Kodeksu pracy,
  • nauczą się prawidłowo identyfikować zachowania noszące znamiona mobbingu i dyskryminacji,
  • przygotują organizację do realizacji nowych obowiązków pracodawcy,
  • dowiedzą się, jak opracować lub dostosować regulamin antymobbingowy do nowych wymagań prawa,
  • zminimalizują ryzyko sporów i odpowiedzialności pracodawcy.

Uczestnicy spotkania będą mieli możliwość przedstawienia kwestii problemowych, wymiany doświadczeń, zarówno z ekspertem prowadzącym spotkanie, jak innymi uczestnikami spotkania. Celem spotkania jest uzyskanie wielu cennych wskazówek i podpowiedzi, niezbędnych w codziennej pracy, dyskusji i uzyskania odpowiedzi na pytania od eksperta. Liczymy na Państwa aktywne uczestnictwo w spotkaniu.

Program:

  1. Cel nowelizacji Kodeksu pracy.
  2. Definicja mobbingu w obecnym i w nowym stanie prawnym:
  • dotychczasowe brzmienie art. 94³ § 2 K.p. – systematyczność, długotrwałość, łączne wystąpienie przesłanek,
  • nowa definicja oparta na pojęciu „uporczywego nękania” – art. 94³ § 2 K.p. w brzmieniu projektowanym,
  • pojęcie uporczywości (powtarzalność, nawracanie lub stałość zachowania) – art. 94³ § 3 K.p.; wykluczenie zachowań incydentalnych,
  • korespondencja z innymi przepisami stosującymi pojęcie uporczywości – m.in. art. 218 Kodeksu karnego.
  1. Katalog przejawów mobbingu (art. 94³ § 4 K.p.):
  • upokarzanie lub uwłaczanie,
  • zastraszanie,
  • zaniżanie oceny przydatności zawodowej pracownika,
  • nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika,
  • utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy,
  • izolowanie lub eliminowanie z zespołu,
  • werbalne, pozawerbalne i fizyczne elementy zachowań (§ 5) – ujednolicenie z molestowaniem.
  1. Krąg podmiotów oraz cechy mobbingu:
  • mobbing pochodzący od pracodawcy, przełożonego, osoby równorzędnej, podwładnego i osób wykonujących pracę na innej podstawie,
  • mobbing pionowy, poziomy i odwrócony,
  • brak konieczności wystąpienia skutku oraz wystąpienia umyślności sprawcy,
  • model racjonalnej ofiary,
  • wykluczenie z definicji uzasadnionych i wyrażonych we właściwej formie zachowań pracodawcy,
  • zindywidualizowana ocena.
  1. Odpowiedzialność z tytułu mobbingu:
  • zadośćuczynienie pieniężne w wysokości nie niższej niż sześciokrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę – podwyższenie dolnego progu,
  • roszczenie regresowe pracodawcy wobec bezpośredniego sprawcy mobbingu,
  • obowiązek oceny sądu, czy doszło do innego naruszenia dóbr osobistych pracownika w rozumieniu art. 11¹ K.p.
  1. Zasada równego traktowania w nowym ujęciu:
  • zmienione brzmienie art. 18³a § 3 K.p. – dostosowanie definicji dyskryminacji bezpośredniej do wzorca unijnego,
  • pojęcie komparatora hipotetycznego – zastosowanie w postępowaniu dowodowym,
  • relacja Kodeksu pracy do ustawy antydyskryminacyjnej.
  1. Nowe formy dyskryminacji – art. 18³a § 4¹ K.p.:
  • dyskryminacja przez założenie,
  • dyskryminacja przez skojarzenie,
  • praktyczne implikacje wprowadzenia tych instytucji – obowiązek czujnej oceny zachowań w miejscu pracy.
  1. Molestowanie i molestowanie seksualne:
  • nowe brzmienie art. 18³a § 5 pkt 2 K.p. – ujednolicenie form,
  • kryterium celu lub skutku zachowania – stworzenie zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery,
  • molestowanie seksualne jako kwalifikowana forma dyskryminacji ze względu na płeć.
  1. Roszczenia z tytułu naruszenia zasady równego traktowania (art. 18³d K.p.):
  • rozróżnienie zadośćuczynienia (krzywda niematerialna) i odszkodowania (szkoda majątkowa),
  • minimalne zadośćuczynienie – nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę,
  • wielokrotne naruszenie zasady równego traktowania – minimalne zadośćuczynienie nie niższe niż trzykrotność minimalnego wynagrodzenia za pracę,
  • definicja wielokrotnego naruszenia – powtarzalność z tej samej przyczyny, powtarzalność z wielu przyczyn lub jednokrotne naruszenie z wielu przyczyn jednocześnie,
  • roszczenia osoby ubiegającej się o pracę (nie tylko pracownika).
  1. Ochrona przed odwetem – art. 18³e K.p.:
  • zakaz niekorzystnego traktowania pracownika korzystającego z uprawnień,
  • zadośćuczynienie nie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę lub odszkodowanie,
  • ochrona osób udzielających wsparcia (whistleblowing),
  • wyłączenie ochrony – pracownik wiedzący, że do naruszenia nie doszło – znaczenie dobrej wiary.
  1. Rozszerzony katalog obowiązków pracodawcy – art. 94 K.p.:
  • nowe brzmienie art. 94 pkt 2b K.p. – obowiązek przeciwdziałania wszelkiemu nierównemu traktowaniu, dyskryminacji oraz mobbingowi,
  • nowy art. 94 pkt 2c K.p. – obowiązek przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika w obszarach: zdrowia, sfery osobistej i reputacji, komunikacji w miejscu pracy, pozycji w zespole, efektów pracy oraz jej oceny, statusu zawodowego i kwalifikacji.
  1. Obowiązek aktywnego i stałego przeciwdziałania – art. 18³g i art. 94³ § 1 K.p.:
  • cztery filary obowiązku: (1) działania prewencyjne, (2) wykrywanie naruszeń, (3) właściwe reagowanie, (4) działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych,
  • ustawiczność a akcyjność działań – wymóg kompleksowego podejścia,
  • wybór metod i narzędzi – swoboda pracodawcy w doborze adekwatnych rozwiązań.
  1. Regulamin antymobbingowy i antydyskryminacyjny – nowy art. 94³a K.p.:
  • zakres obowiązku – reguły, procedury oraz częstotliwość działań w obszarach: przeciwdziałania naruszaniu godności i innych dóbr osobistych, naruszaniu zasady równego traktowania, dyskryminacji oraz mobbingowi,
  • próg podmiotowy – pracodawcy zatrudniający co najmniej 9 pracowników,
  • procedura uzgodnienia treści regulaminu: uzgodnienie z zakładową organizacją związkową; w przypadku wielu organizacji – z organizacjami reprezentatywnymi zrzeszającymi co najmniej 5% pracowników; termin 30 dni; tryb zastępczy z udziałem przedstawicieli pracowników w przypadku braku organizacji związkowych,
  • alternatywa: ujęcie reguł w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie pracy (art. 104¹ § 1 pkt 10 K.p.),
  • forma ogłoszenia regulaminu – odpowiednie stosowanie art. 104³ K.p.,
  • pracodawcy zatrudniający mniej niż 9 pracowników – zachowanie obowiązku przeciwdziałania i komunikowania zasad pracownikom, bez wymogu formalizacji w regulaminie.
  1. Specyfika jednostek sektora finansów publicznych:
  • korespondencja z ustawą o pracownikach samorządowych oraz ustawą o służbie cywilnej,
  • rola sekretarza/wójta (burmistrza, prezydenta) jako reprezentanta pracodawcy,
  • tryb wprowadzania regulaminu wewnętrznego.
  1. Termin realizacji obowiązku – art. 3 ustawy nowelizującej:
  • 6 miesięcy od dnia wejścia w życie ustawy na dostosowanie regulaminu pracy lub wydanie regulaminu odrębnego,
  • harmonogram działań rekomendowany dla jednostki – etapy: diagnoza, projekt, konsultacje, uzgodnienie, ogłoszenie, szkolenia pracowników.

Prowadząca:

Ewa Plesnarowicz-Durska - Radca prawny, ekspert z kilkunastoletnim zakresu prawa administracyjnego, prawa pracy oraz przepisów prawnych dotyczących zapewnienia dostępności osobom ze szczególnymi potrzebami. Doświadczona trenerka, prowadząca szkolenia podnoszące kwalifikacje pracowników administracji publicznej, m. in. dla koordynatorów dostępności w instytucjach publicznych. Członek zespołów, przeprowadzających audyty dostępności w jednostkach. Autorka komentarzy i opinii prawnych.

Odpłatność za udział w spotkaniu Forum:

  • dla członków Forum – w ramach składki. Składka wynosi 340 zł netto /kwartał i obejmuje 2 spotkania w kwartale, objęta jest podatkiem VAT.
  • dla osób niezrzeszonych: 479 zł/os.

Prosimy o potwierdzenie obecności do dnia 10 sierpnia 2026 r. poprzez przesłanie karty zgłoszenia na skrzynkę mailową centrum@frdl.szczecin.pl

Każdy z Państwa, kto chciałby dołączyć i zrzeszyć się w Forum Pracowników Kadr proszony jest o zapoznanie się z załączonymi dokumentami regulującymi działalność Forum oraz przesłanie wypełnionej deklaracji uczestnictwa.

Z poważaniem

 Adrianna Soroczyńska

Koordynatorka Forum Pracowników Kadr